Recursos Humanos

Destaco em meu livro Resiliência – Como Superar Pressões e Adversidades no Trabalho, um estudo realizado nos EUA com a informação de que 80% de seus profissionais têm algum sentimento de infelicidade e/ou insatisfação com relação ao trabalho que desempenham. Acredito que no Brasil este número não seja diferente, a julgar pelas freqüentes queixas que ouço nas empresas que ministro palestras e treinamentos.]

As queixas são as mais variadas possíveis, porém as reclamações mais freqüentes são com relação aos líderes das empresas, reclamações estas validadas pela pesquisa do Instituto Gallup, que aponta 66% das pessoas se demitem de seus chefes e não da organização que trabalham. Mas a idéia deste artigo não é falar sobre liderança e sim sobre as escolhas que uma pessoa pode fazer caso esteja infeliz com o seu trabalho, sendo ela líder ou liderado.

Sempre que um profissional começa a se queixar de seu trabalho, seu chefe ou seus colegas, eu digo a ele que existem quatro escolhas a serem levadas em consideração e que provavelmente ele está optando pela pior delas. Veja abaixo quais são estas escolhas:

1. Mudar a empresa: Esta é a minha preferida. Um profissional insatisfeito no trabalho pode escolher mudar a empresa para melhor, isto é, a partir do momento que ele não concorda com as idéias da empresa ou com a liderança, existe uma grande chance de quebrar antigos paradigmas e iniciar um processo de transformação na organização. Sabemos que a inovação vem do confronto de idéias, de forma harmônica, onde alguém traz algo novo e não aceita os “nãos” com facilidade. Este profissional possui uma grande chance de subir na carreira, seja dentro desta empresa ou fora dela, pois o conhecimento adquirido para confrontar as antigas crenças sempre traz consigo um grande aprendizado e com certeza um profissional mais talentoso.

Mas a má notícia é que na maioria das vezes que apresento esta opção muitos já ficam cansados só de ouvir e começam a dar desculpas dizendo que o chefe não permite o confronto de idéias, que a empresa é “jurássica” ou até mesmo que não está disposto a despender tanta energia assim. Para estas pessoas com tristeza digo “Tudo bem, é uma escolha transformadora que você NÃO QUER OPTAR”. Então vamos a segunda opção.

2. Adapte-se a empresa: Para as pessoas que não querem ser o agente transformador de uma companhia há a escolha de adaptar-se a empresa, aceitando a cultura, os pares, os líderes da forma como eles são. Apenas solicito a estas pessoas, que fiquem caladas, pois na maioria das vezes elas ficam reclamando pelos cantos da organização contaminando outras pessoas que tem potencial para usar a primeira opção e iniciar um processo de transformação. Oitenta e sete por cento das pessoas são demitidas por problemas comportamentais e os dois comportamentos que mais demitem os profissionais são a arrogância e a reclamação sem ação, portanto, muito cuidado com esta escolha.

3. Mude-se da empresa: Quando apresento esta opção às pessoas se assustam. Mas é uma opção que se deve levar em consideração, pois se você não está a fim de mudar a empresa, seja lá por qual desculpa for, e não quer adaptar-se a forma da empresa, acredito que não haja motivos para continuar neste trabalho. Além disso, tenho certeza de uma coisa: da mesma forma que você não está feliz com o seu trabalho ou líder, há uma grande chance do seu líder também não estar satisfeito com você. Faço aqui apenas um pequeno alerta, pois em muitos casos percebo que este processo de fuga não é edificante, pois normalmente o profissional que vai embora da empresa leva ele mesmo na bagagem. Algumas pessoas são eternas “reclamonas” e não tenho dúvida que haverá uma grande chance de iniciar um processo de reclamação na nova empresa na qual ela vai se instalar. Após o processo de namoro com o líder e a empresa, as pessoas que “fogem” sem compreender o real aprendizado do antigo emprego, começam a achar novas coisas para reclamar e todo o processo de insatisfação inicia. Se você está optando por esta escolha fique alerta para que no próximo emprego não caia nas mesmas armadilhas.

4. Sofrimento: Sim, está é a quarta escolha que as pessoas podem fazer, se acomodam e sofrem. É mais ou menos assim: Não tenho forças para mudar a empresa, não quero me adaptar a cultura da organização, mas também não tenho coragem de pedir demissão, me transformar e ir para outra empresa, então me acomodo, sofro e fico constantemente colocando a culpa nos outros pela minha infelicidade e insatisfação. Confesso que fico muito triste, pois vejo muitas pessoas fazendo esta escolha que impossibilita o crescimento profissional e pessoal.

Caso você opte pela primeira escolha ( mudar a empresa ) você precisará adquirir conhecimentos para iniciar este processo de transformação, pois se você já tivesse este conhecimento talvez já teria entrado em ação. Costumo dizer no meu treinamento de INTELIGÊNCIA EMOCIONAL que as pressões e dificuldades se dissipam a luz do conhecimento, portanto, será necessário que você invista em aprendizado para construir o novo.

Sugiro a você fazer o download aqui de uma relação de livros e treinamentos que podem te ajudar a adquirir o conhecimento necessário para entrar em ação e assim mudar você, a empresa e até mesmo a sua liderança.

Abraços e boas escolhas…

Ricardo Piovan
ricardo.piovan@portalfox.com.br
Palestrante e Coach Organizacional

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=d5r27ihy3

por Fernando Viel

Quais são as estratégias para ser bem sucedido? Como eles agem? Como eles arriscam? Quais são seus valores?

Conheça uma parte das convicções das pessoas de sucesso:
Sou bem sucedido.
Sou a fonte da realização.
Sou a voz do sucesso.
Sou grato e feliz por ser ágil.
Não preciso saber de tudo para usar tudo.
Se alguém conseguiu então eu consigo também, é só utilizar as mesmas estratégias e fisiologia.
Levantarei o quanto for preciso para ser bem sucedido.
Eu agradeço para obter mais.
Meu desafio é meu amigo.
A única pessoa que me indica o que realmente tenho que melhorar é meu inimigo.
Ajo, aprendo e adapto rápido.
Tenho fé que realizarei independente de qualquer coisa.
Tudo que eu preciso está em mim.
Sou a fonte das minhas emoções.
Tudo depende única e exclusivamente da minha comunicação para obter resultados desejados.
Estou em melhoria constante e incessante.
Bem sucedido é aquele que pergunta e não aquele que responde.
Farei até conseguir.
Farei o mais difícil primeiro.
Farei hoje.
Farei Agora.
Agirei sempre.
Mudo rápido o que não funciona.
Nunca culparei ninguém porque não consegui ainda.
Farei o que precisa ser feito com qualidade e rápido.
Contribuo com as pessoas para alcançarem o sucesso.
Sou generoso e caridoso.
Saiba quais perguntas frequentemente elas fazem para si mesmas
Como posso melhorar?
Quando vou agir?
O que é mais importante para eu ser bem sucedido?
Que tipo de ser humano tenho que me tornar para ser bem sucedido?
O que é sucesso para mim?
O que quero realizar, quando e por quê?
Quem é bem sucedido que eu posso modelar?
Com o que posso contribuir hoje?
Para quem vou contribuir?
Quem elogiarei hoje?
Quem ajudarei ser bem sucedido?
Quem mais pode me ajudar a ser bem sucedido?
Que estratégia utilizei para realizar a maioria das coisas e posso continuar usando?

O que me impede de ser melhor?
Quando serei melhor e por quê?
Que livros tenho que ler para me atualizar?
O que comerei para ficar energizado?
Quem eu tenho que me espelhar?
Como tenho que me comunicar para realizar mais?
Se é possível ser bem sucedido o realmente tenho que fazer?
Se estou comprometido com o sucesso o que farei então?
Se posso melhor 1% por dia então melhorarei durante os próximos cinquenta anos, por que não?
O que nunca mais farei que me causou a falha?
O que sempre farei que irá me trazer melhores resultados?
O que eu tenho que fazer sabendo que tenho que acertar?
Como tenho que escutar as pessoas e por quê?
Como tenho que tratar as pessoas e por quê?
Que exemplo tenho que dar para minha família, equipe e sociedade?

Eu poderia ficar escrevendo durante horas, porém quero que coloque em prática 50% das convicções e perguntas das pessoas bem sucedidas porque aumentará a probabilidade de ser bem sucedido em 10x e se colocar 100% em prática terá resultados explosivos.

Fernando Viel – Coach Executivo
www.viel-treinamentos.com.br

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=ogb9migcm

Ainda esta difícil identificar o que faz cada função dentro do RH, pois a cada dia surge um novo título para uma função e a tendência é isso continuar, pois o mercado esta sempre em mudanças e as funções em transformação inserindo novas tarefas e conceito

Ainda hoje existe um grande questionamento sobre a efetividade da área de recursos humanos quanto à sua contribuição nos resultados da organização devido à dificuldade de mensuração de seus impactos.

Alguns dos conceitos dados para a Gestão de Recursos Humanos é de selecionar, gerir, reter colaboradores em prol de um bem comum e em direção de metas e objetivos da empresa. O objetivo básico da função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, porém não sei exatamente se é isso o que acontece, pois até mesmo o título da área está cada vez mais diversificado. Temos a Administração de Recursos Humanos (ARH) ou Gestão de Pessoas que é uma base para a criação das políticas sociais da empresa. Esta voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas.

A Administração de Pessoal executa algumas funções básicas para o andamento das atividades da empresa, como: admissão de funcionários, controle de presença, treinamento e orientação, compensação e desligamento.

A expressão Administração Estratégica de Recursos Humanos surgiu na literatura internacional no início da década de 1980, sob diferentes alegações, seja com base nas críticas ao papel funcional/burocrático e nas fraquezas percebidas da área, seja por pressões ambientais que demonstravam a natureza estratégica de recursos humanos e sua gestão.

O Planejamento Estratégico para Recursos Humanos (PERH) consiste basicamente em desenvolver estrategicamente quatro funções: seleção, avaliação, remuneração e desenvolvimento. Para Jamrog e Overholt (2004), os profissionais de recursos humanos deveriam se enxergar, primeiramente, como “pessoas de negócios” e depois como pessoal de Recursos Humanos, o que eu não concordo, pois o pessoal de RH tem de se preocupar primeiro com pessoas e depois com negócios. No entanto, os profissionais de RH não estariam obtendo sucesso como parceiros estratégicos do negócio, apesar da expectativa destes em alcançar tal êxito.

Na minha opinião ainda esta difícil identificar o que faz cada função dentro do RH, pois a cada dia surge um novo título para uma função e a tendência é isso continuar, pois o mercado esta sempre em mudanças e as funções em transformação inserindo novas tarefas e conceitos. Até mesmo alguns autores apontam e identificam alguns novos conceitos e opiniões que foram surgindo durante os anos.

Acredito no foco em que as pessoas de RH sejam envolvidas e capazes de resolver problemas de pessoas e compreender as diversas dinâmicas que cada área da empresa envolve.

Conforme uma pesquisa realizada em 1999 que ao estudar profissionais de RH, que foram classificadas em três grupos, segue uma análise:

Empresas que ainda mantém uma abordagem mais operacional: De modo geral as empresas trabalham de modo operacional, o dia-a-dia é tão corrido que não sobra tempo pra pensar, analisar e vivenciar de perto as situações que vem a ocorrer com os colegas de trabalho e com os funcionários, pois o tempo sendo escasso só nos resta fazer o operacional e o que esta na programação do dia.

Empresas que já adotam uma abordagem estratégica: Para essas empresas a pesquisa aponta que já existe uma tendência de aceitação do planejamento estratégico para recursos humanos, o que eu acho interessante e de importância, porém me preocupo em relação ao foco da área ser perdido com o passar do tempo e partir mais para o lado operacional do que pro lado humano do negócio.

Empresas que se aproximam mais de uma vantagem competitiva: Nos últimos anos as empresas não tiveram escolha, pois o mercado esta cada vez mais competitivo. O surgimento de novas organizações, de novos negócios estão em nosso dia-a-dia e não tem pra onde fugir, se quiser permanecer no mercado terá que competir. A partir da década de 90 a área da ARH começa a criar conceitos de vantagem competitiva e amplia ainda mais o leque das atividades necessárias a um gerenciamento de pessoas. As empresas começaram a perceber a importância do cliente diante de um ambiente competitivo e com isso mudam o foco e passam a repensar os processos de pessoas.

É interessante ter conhecimento e ciência de que há empresas que ainda estão descobrindo o verdadeiro significado da área de RH e estão dispostas a trabalhar o conceito, implantar projetos e mudar se for preciso a fim de evoluir.

Claro que existem grupos de empresas que tem mais dificuldades para lidar com mudanças e deixam esse contexto pouco definido. Porém o mais importante é dar o primeiro passo reconhecendo a necessidade de mudar.

Apresentação:
Marina Generoso de Oliveira
Formação: Gestão de Recursos Humanos
Pós-Graduação: Gestão Estrategica de Pessoas
Cargo: Assistente de departamento pessoal na agência de empregos Solução situada em São José dos Campos/SP

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=79p3at07q

Marco Antonio Lampoglia
Somos estudiosos sobre o comportamento de líderes em organizações onde os resultados são ótimos. E nós pesquisadores, levantamos o “velho” tema: líderes estrategistas versus líderes empíricos.

Caro leitor, você que convive ou conviveu com os dois tipos, com qual dos dois você aprende mais? Qual dos dois tipos você respeita mais pela inteligência, sabedoria e acertos? A sua percepção contribuiria significativamente para consolidar nossos estudos e melhorar nossos ensinamentos na formação de líderes nas organizações brasileiras. Resumidamente, para ajudá-lo a opinar sobre o assunto, irei esclarecer as diferenças.

Os líderes empíricos são aqueles que se guiam exclusivamente por métodos próprios para tomar decisões e raramente utilizam métodos científicos que contribuem para fortalecer times, produzir avanços e melhoria de processos e resultados. A intuição é supervalorizada. Não gostam de investir tempo, motivação e raciocínio analítico para processos estratégicos e táticos estruturados. Valorizam muito o seu conhecimento e experiência e menos a experiência dos outros. Investem pouco tempo para formar times comprometidos e competentes de acordo com alvos claros e rotas bem definidas. São avessos às métricas ou aos ativos intangíveis. Interessam-se mais pelos indicadores quantitativos e óbvios. Dão pouca importância à relação causa-efeito o que significa o encadeamento de ativos intangíveis como, por exemplo: clientes, pessoas e processos. Reduzem custos sem estudos claros e precisos. Esse tipo de líder raramente enxerga o que é relevante, prioritário, em meio a muitos assuntos que surgem no dia a dia e não valoriza o processo decisório como deveria.

Sabemos que os líderes tomam muitas decisões todos os dias. São muitas informações e muitos se perdem no momento de identificar o que é relevante e importante. E, nossas observações comprovam que a competência de discernimento determina o sucesso ou o fracasso dessas pessoas que conduzem e influenciam outras para percorrer as rotas, às vezes, impostas para conseguirem atingir metas.

Líderes estrategistas utilizam métodos científicos

Nessa complexa tarefa de tomar decisões, pessoas, estratégias, oportunidades ou ameaças são os elementos vitais de um processo decisório. Líderes bem-sucedidos investem tempo e energia para formar times competentes e, para isso, se apoiam em métodos.

Os líderes estrategistas têm bem clara a performance que querem melhorar e alcançar. Para tal finalidade, desdobrar as estratégias e garantir que as ações específicas sejam implementadas facilita a percepção do todo em partes para a tomada de decisão. Melhorar a precisão na tomada de decisões com velocidade pode ser uma fonte de vantagem competitiva, pois muitas atividades são subjacentes a tudo que as pessoas fazem no trabalho. Os observadores sempre comentam como líderes hábeis fazem tudo parecer tão simples. Podemos dizer que tornam simples o complexo.

Entre alguns métodos para descrever como um líder faz para progredir, um processo muito simples consiste em quatro etapas: metas, realidade, opções e caminho adiante – G.R.O.W. (do inglês goals, reality, options, way forward). Podemos chamar essas etapas de variáveis críticas para tomada de decisão e obtenção de resultados – críticas porque poderá ser problemático deixar qualquer etapa de fora e variáveis, pois o conteúdo dessas etapas difere em situações diferentes.

O significado dessas quatro etapas consideradas como variáveis críticas provêm da observação do modo pelo quais os líderes e as organizações tomam decisões. O líder e seu time têm situações ou problemas atuais que desejam modificar de alguma forma – a sua realidade. Definem de que maneira gostariam que essa situação fosse diferente – a meta. Em seguida, desenvolvem meios para conseguir conter o desvio existente entre a realidade e a meta – as suas opções. Em seguida, comprometem-se com algumas ações, com base nas opções com relação as quais dispõem de energia e nas quais acreditam que geram os resultados – o caminho adiante.

Para o líder e seu time conseguirem resolver o problema, as pessoas envolvidas devem passar por essas etapas:
A meta - para chegar ao alvo e resolver o problema de forma acertada.
A realidade - para saber com quais elementos estamos lidando.
As opções - para dispor dos meios para eliminar o desvio entre a realidade e a meta.
O caminho adiante - teremos um sentido claro passo a passo e comprometimento para cada ação definida.

Os líderes que enfatizam processos estruturados, métodos científicos, como o exemplo citado, investem tempo, aprendem, têm vontade, energia e dominam as situações pelo conhecimento e pela prática. Os líderes que conseguem visualizar os problemas – dar a devida atenção a eles com o time de trabalho resolvem os problemas definitivamente e os responsáveis administram as causas positivas e controlam as negativas.

As empresas estão a meio caminho de uma transformação revolucionária. O ambiente da Era da Informação, tanto para organizações do setor de produção quanto para as do setor de serviços, exige novas capacidades e competências para assegurar o sucesso competitivo.

As lideranças que utilizam métodos associados às estratégias organizacionais conseguem esclarecer e traduzir a visão, planejando passo a passo, alinhando as ações para tomada de decisões e melhorando continuamente o feedback e o aprendizado contínuo.

Que tipologia de líder, caro leitor, contribuiria para seu aprendizado e desenvolvimento das suas competências? Aguardo a sua opinião.

http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/6783/atributo-dos-lideres-excelentes-que-tomam-decisoes-.html

Mas o problema é que justamente em tempos difíceis que os gerentes, líderes e demais profissionais ligados à gestão de pessoas esquecem-se do básico, que é manter a equipe motivada e preparada para enfrentar dificuldades.

Os gerentes e profissionais de RH devem a todo custo tentar evitar um alto índice de turnover, que acaba sendo muito caro para a companhia. Perde-se em custos de dispensa, ações trabalhistas, baixa produtividade e, posteriormente, no recrutamento das pessoas substituídas.

Assim, motivar através do reconhecimento, sem grandes projetos e sistemas complexos, torna-se fundamental para empresas de todos os portes e segmentos. Confira a seguir algumas dicas de como motivar o seu time. Você pode começar hoje mesmo:

1. Conheça – realmente – os seus funcionários

Parece muito simples, mas será que você aplica essa prática na sua empresa? Não estamos falando de conhecer o que faz a estagiária ou o gerente-geral, mas de saber exatamente com quem você trabalha, o que eles pensam e como vêem a empresa. Os colaboradores com certeza se sentirão valorizados com a sua preocupação e interesse.

2. Comunicação é fundamental

Será que algumas dessas situações lhe parece familiar?

* Um cliente liga para a empresa para saber sobre um novo produto ou serviço – e as pessoas da equipe não têm a informação que o cliente precisa
* É feita uma grande venda de produtos de uma vez só mas, ao invés de saber da informação pelo Departamento de Comunicação interna ou mesmo o gerente de área ou o RH, os colaboradores ficam sabendo da novidade pela rádio-peão
* Há a implementação de um novo procedimento – mas até as pessoas da equipe relacionadas ao projeto – ou que vão trabalhar diretamente com ele – ficam surpresas
* Alguém na empresa ultrapassa as metas e consegue clientes e contas de peso. Este crescimento é divulgado? O funcionário em questão é reconhecido – com um prêmio ou mesmo com um anúncio formal das suas realizações?

Os líderes normalmente acham que se comunicam de forma eficaz. Mas é preciso ir além do tradicional quando se trata de motivar e reter os talentos. Confira alguns toques muito úteis do que você pode fazer sem gastar muito:

* Crie um “barulho positivo” na organização e principalmente entre a sua equipe.
* Use o e-mail para mandar mensagens de agradecimento, congratulações e incentivo.
* Mensagens de voz também são uma boa forma de enviar um elogio, ou mesmo uma crítica ou sugestão de como o trabalho pode ser melhorado.
* Divida os resultados – os bons e os ruins – com seu time e também com toda a empresa. Permita que seus colaboradores saibam como a organização está indo nos negócios.
* Esteja visível e ao alcance dos outros colaboradores. Quiando você menos esperar, eles podem precisar de você.
* O guru Tom Peters disse certa vez que todos os líderes precisam praticar o MBWA, sigla em inglês para Management by Walking Around. Não é nenhum curso novo de MBA, mas a prática de andar pela empresa, ser acessível a todos e saber a hora de escutar e de falar. Isto é liderança.

3. Todos precisam de reconhecimento

Pense por alguns minutos. Relembre como você se sentiu quando foi reconhecido por alguma coisa que fez de bom para a empresa. Esse sentimento de ver o seu esforço sendo reconhecido conta muito – e o melhor, você não gasta nada para fazer isso.

Especialistas em gestão de talentos alertam: reconhecer e estimular a equipe é uma das ferramentas mais acessíveis e estratégicas para reduzir o turnover e manter um bom clima na empresa. Difícil de fazer? Nem tanto. Selecionamos abaixo mais algumas idéias de como levantar o astral da equipe, confira:

Surpreenda!
Foi uma semana complicada, todos estão visivelmente cansados e abatidos, mas felizes por terem atingido os resultados. Que tal presenteá-los com uma agradável surpresa? Pode ser uma rodada de pizza que chega na hora do almoço, um anúncio dedicando a tarde de sexta-feira livre para todos ou mesmo a distribuição de sorvetes no término do expediente. Tudo bem, você pode gastar um pouco com essa brincadeira, mas certamente a satisfação e alegria dos funcionários será muito maior e recompensadora.

Conversando a gente se entende
Nas conversas que você tem com cada membro da equipe – sim, isto é altamente recomendável – você pode aproveitar para saber dos resultados, esforços e ainda oferecer conselhos relativos à carreira e desenvolvimento pessoal e profissional de cada um. Claro, conversando pessoalmente com o funcionário você também pode questionar e criticar se preciso – já que só elogiar e não monitorar o trabalho de forma racional e consciente também não adianta. Para terminar, conceda elogios quando a pessoa merecer. Nada melhor do que um “Nossa, mas o projeto ficou bom mesmo!” “Aquela planilha que você fez ficou ótima” ou “O cliente comentou comigo que gostou muito da sua apresentação”. É como aquela conhecida propaganda de conhaque: desce macio e reanima. Um elogio também gera isso, e muito mais.

Use a palavra mágica – Obrigado – em todas as ocasiões
Este conselho parece muito simples e até um pouco pretensioso. “Quer me ensinar a ter educação”, poderia pensar você, caro leitor. Mas o fato é que muitas vezes esquecemos de agradecer um ou outro colaborador em situações banais do dia-a-dia, e sequer imaginamos a falta que um agradecimento pode fazer a quem fez o trabalho. Da mesma forma, dizer algo como “Tchau, bom fim semana. Você merece!” também é muito importante.

Celebre as pequenas e grandes vitórias da empresa
Um novo cliente assinou o contrato? Comemore.
Alguém conseguiu fechar uma grande conta, que trará dinheiro e visibilidade para a empresa? Comemore.
O cliente mostrou que gosta dos produtos e serviços prestados por vocês, e não pretende mudar de opinião tão cedo? Comemore.
A auxiliar de DP anunciou que está grávida e vai ganhar o bebê que ela tanto sonhou? Comemore.
É sexta-feira? Reúna a equipe e comemore!

São atitudes como essas que fazem o time ficar mais unido, animado e, claro, motivado. São pequenas demonstrações de carinho, cuidado e afeto para com o grupo, que com certeza serão retribuídas – com mais trabalho, mais entusiasmo e mais lucro para a empresa.

Você já comemorou algo hoje? Saiba que ainda dá tempo, e pelo menos um motivo para celebrar você deve ter. Pode ser uma vitória pessoal ou da equipe, o que importa é fazer uma festa, dar uma reanimada no pessoal. Mas não esqueça: quando for fazer, faça de coração, senão vai parecer impessoal e forçado, o que pode gerar o efeito contrário. Boa sorte!

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=p9cjxo0df

O estudo motivacional começou a muitos anos atrás pelos cientista Abraham Maslow,Hezberg dentre outros.Em todos os indivíduos estão presentes fatores que levam a ele a adquirir felicidade ou se tornar uma pessoa infeliz.As necessidades dos indivíduos são importante para analisar os estudos motivacionais observando se determinada necessidade está sendo suprida.
Hoje a parte financeira não é o mais importante para motivar o colaboradores pois,a motivação vai muito alem de ganhos extras.A motivação é essencial para que o setor se desenvolva pois,com ela tudo flue e todos colaboradores daquele setor alcançam seus objetivos e contribuem para o desenvolvimento da empresa.
Cabe a cada gestor utilizar ferramentas motivacionais para aprimorar as técnicas e motivar os seus funcionários.Seguem abaixom algumas ferramentas:
– Ferramenta Kaizen = Essa ferramenta aborda a melhoria contínua e contribue para ampliar a motivação dos colaboradores através da busca contínua de qualidade com reuniões de supervisores e colaboradores.
– Ferramenta 5 S = surgiu no japão,essa ferramenta visa deixar o ambiente harmonioso,limpo com energias boas e agradáveis e o papel dessa ferramenta é que todos os colaboradores se relacioname com seus colegas e gestores de maneira harmoniosa.
Essa são algumas ferramentas para motivar os seus funcionários.Lembrando que dinheiro na vida não é tudo,apenas ajuda a suprir nossas necessidades.Muitas vezes é melhor um simples elogio agradacendo pelo trabalho bem feito do que um bonus salarial ou o aumento de salário.Afinal,um elogio aumenta nosso ego e faz com que nos sentimos úteis para nossos gestores e para uma organização como um todo.

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=44pyk3pwk

Altemir Carlos Farinhas

Absenteísmo é o nome dado à quantidade de faltas e aos atrasos dos empregados no trabalho, importante preocupação na administração de Recursos Humanos. E isso é um grande problema. A empresa é quem sofre com os prejuízos financeiros causados por atrasos na produção ou na entrega de mercadorias, perda de ritmo nas atividades a serem desenvolvidas, descontentamento de clientes, chefes e colegas de trabalho.

Pode até parecer que é simples e fácil resolver essa situação, mas não é. Aqueles que trabalham e se sentem sobrecarregados, comentam na “rádio corredor” tanto o que acontece com o funcionário quanto as medidas tomadas pela empresa, comentários quase sempre ampliados que vão minando o ambiente.

É preciso agir sobre as possíveis causas para estancar o prejuízo da empresa e não sobrecarregar os outros empregados. O gestor deve ficar atento ao que acontece perto e longe do seu alcance, ser um verdadeiro Sherlock Holmes, um “detetive consultor”. Ou seja, significa que o chefe pode ajudar seus funcionários, observando-os com sua habilidade de resolver problemas ou enigmas, apenas usando a faculdade de observação e de dedução.

Holmes, o personagem de Conan Doyle, demonstra ao longo das suas histórias, uma capacidade de dedução e um senso de observação impressionante, quando envolvido em algum problema. Pode passar noites sem dormir ou comer, até resolver definitivamente o enigma. Uma sugestão é fazer uma relação de perguntas e dados para identificar se o problema é financeiro.

- Quantos funcionários estão faltando?
– Com que frequência isso acontece?
– Qual a faixa salarial que mais apresenta esse comportamento?
– Quantos solicitam pedido de adiantamento de férias ou de décimo terceiro?
– Quantos estão pedindo demissão?
– O que a assistente social tem a dizer?
– E a entrevista com o médico, a ficha da anamnese diz alguma coisa?

O trabalhador pode atrasar-se ou faltar por enfrentar problemas de transporte, problemas climáticos, doenças, falecimento de um ente querido, problemas pessoais ou familiares, alcoolismo, entre outros. Atenho-me a falar sobre os problemas financeiros, dívidas ou dificuldades financeiras que tiram o sono do funcionário, que na maioria dos casos já está sem ânimo ou esperança.

Garanto que muitas dessas doenças e pressões que sofre o trabalhador tiveram sua origem ou forma potencializada por falta de administração das finanças pessoais. O empresário ou o gerente que apenas pune o funcionário, e fecha os olhos para o que está acontecendo ao redor, não compreende que está vendo apenas a ponta do iceberg. É muito mais fácil descontar e punir o empregado, porém essa não é a solução correta. O líder deve observar que o trabalhador precisa de ajuda, conversar com ele e entender que o fardo de quem está com dificuldades financeiras é muito pesado.

Endividamento dos brasileiros bate recorde e chega a R$ 555 bilhões
“Nunca o brasileiro deveu tanto. Entre cartões de crédito, cheque especial, financiamento bancário, crédito consignado, empréstimos para compra de veículos, imóveis – incluindo os recursos do Sistema Financeiro da Habitação (SFH) -, a dívida das famílias atingiu no fim do ano passado R$ 555 bilhões. O valor é quase 40% da renda anual da população, que engloba a massa nacional de rendimentos do trabalho e os benefícios pagos pela Previdência Social…” (Fonte: http://www.estadao.com.br – Jornalista Márcia De Chiara – 15/02/2010)

A facilidade de crédito farto, prazos cada vez mais longos, empréstimo consignado, financiamentos, limite do cheque especial, do cartão de crédito, o marketing agressivo, a compra por impulso, a falta de controle, o lançamento de novos produtos, uma infinidade de coisas que afetam o trabalhador.

Invista em ajudá-lo, caso contrário você perderá os anos que investiu nele e terá que começar tudo de novo, demitindo um para contratar outro, com a grande probabilidade de encontrar mais uma pessoa em dificuldades financeiras. Um trabalhador que recebe R$ 700,00 e trabalha a 14 meses na empresa, ao ser demitido, pode gerar um custo superior a R$ 2.000,00. Fora tudo o que já foi gasto na contratação, na preparação, com treinamentos etc.

Grandes líderes em grandes organizações estão vendo mais do que faltas ou atrasos, percebem que existe um motivo e proporcionam Educação Financeira para todos os funcionários. Somente no primeiro semestre desse ano eu já atendi muitas empresas, foram mais de 80 palestras e 17 cursos. O investimento na contratação de uma palestra, se comparado ao gasto com a demissão de um funcionário, é irrisório. Um pequeno investimento para defender o maior patrimônio da empresa, o trabalhador.

http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/6790/absenteismo-e-punicao.html

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