Recursos Humanos

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Ainda esta difícil identificar o que faz cada função dentro do RH, pois a cada dia surge um novo título para uma função e a tendência é isso continuar, pois o mercado esta sempre em mudanças e as funções em transformação inserindo novas tarefas e conceito

Ainda hoje existe um grande questionamento sobre a efetividade da área de recursos humanos quanto à sua contribuição nos resultados da organização devido à dificuldade de mensuração de seus impactos.

Alguns dos conceitos dados para a Gestão de Recursos Humanos é de selecionar, gerir, reter colaboradores em prol de um bem comum e em direção de metas e objetivos da empresa. O objetivo básico da função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, porém não sei exatamente se é isso o que acontece, pois até mesmo o título da área está cada vez mais diversificado. Temos a Administração de Recursos Humanos (ARH) ou Gestão de Pessoas que é uma base para a criação das políticas sociais da empresa. Esta voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas.

A Administração de Pessoal executa algumas funções básicas para o andamento das atividades da empresa, como: admissão de funcionários, controle de presença, treinamento e orientação, compensação e desligamento.

A expressão Administração Estratégica de Recursos Humanos surgiu na literatura internacional no início da década de 1980, sob diferentes alegações, seja com base nas críticas ao papel funcional/burocrático e nas fraquezas percebidas da área, seja por pressões ambientais que demonstravam a natureza estratégica de recursos humanos e sua gestão.

O Planejamento Estratégico para Recursos Humanos (PERH) consiste basicamente em desenvolver estrategicamente quatro funções: seleção, avaliação, remuneração e desenvolvimento. Para Jamrog e Overholt (2004), os profissionais de recursos humanos deveriam se enxergar, primeiramente, como “pessoas de negócios” e depois como pessoal de Recursos Humanos, o que eu não concordo, pois o pessoal de RH tem de se preocupar primeiro com pessoas e depois com negócios. No entanto, os profissionais de RH não estariam obtendo sucesso como parceiros estratégicos do negócio, apesar da expectativa destes em alcançar tal êxito.

Na minha opinião ainda esta difícil identificar o que faz cada função dentro do RH, pois a cada dia surge um novo título para uma função e a tendência é isso continuar, pois o mercado esta sempre em mudanças e as funções em transformação inserindo novas tarefas e conceitos. Até mesmo alguns autores apontam e identificam alguns novos conceitos e opiniões que foram surgindo durante os anos.

Acredito no foco em que as pessoas de RH sejam envolvidas e capazes de resolver problemas de pessoas e compreender as diversas dinâmicas que cada área da empresa envolve.

Conforme uma pesquisa realizada em 1999 que ao estudar profissionais de RH, que foram classificadas em três grupos, segue uma análise:

Empresas que ainda mantém uma abordagem mais operacional: De modo geral as empresas trabalham de modo operacional, o dia-a-dia é tão corrido que não sobra tempo pra pensar, analisar e vivenciar de perto as situações que vem a ocorrer com os colegas de trabalho e com os funcionários, pois o tempo sendo escasso só nos resta fazer o operacional e o que esta na programação do dia.

Empresas que já adotam uma abordagem estratégica: Para essas empresas a pesquisa aponta que já existe uma tendência de aceitação do planejamento estratégico para recursos humanos, o que eu acho interessante e de importância, porém me preocupo em relação ao foco da área ser perdido com o passar do tempo e partir mais para o lado operacional do que pro lado humano do negócio.

Empresas que se aproximam mais de uma vantagem competitiva: Nos últimos anos as empresas não tiveram escolha, pois o mercado esta cada vez mais competitivo. O surgimento de novas organizações, de novos negócios estão em nosso dia-a-dia e não tem pra onde fugir, se quiser permanecer no mercado terá que competir. A partir da década de 90 a área da ARH começa a criar conceitos de vantagem competitiva e amplia ainda mais o leque das atividades necessárias a um gerenciamento de pessoas. As empresas começaram a perceber a importância do cliente diante de um ambiente competitivo e com isso mudam o foco e passam a repensar os processos de pessoas.

É interessante ter conhecimento e ciência de que há empresas que ainda estão descobrindo o verdadeiro significado da área de RH e estão dispostas a trabalhar o conceito, implantar projetos e mudar se for preciso a fim de evoluir.

Claro que existem grupos de empresas que tem mais dificuldades para lidar com mudanças e deixam esse contexto pouco definido. Porém o mais importante é dar o primeiro passo reconhecendo a necessidade de mudar.

Apresentação:
Marina Generoso de Oliveira
Formação: Gestão de Recursos Humanos
Pós-Graduação: Gestão Estrategica de Pessoas
Cargo: Assistente de departamento pessoal na agência de empregos Solução situada em São José dos Campos/SP

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=79p3at07q

Jerônimo Mendes

De acordo com Thomas Dewey, político e promotor norte-americano, sentir-se importante, ser reconhecido e ser valorizado são os três princípios básicos da natureza humana. Com base nesse pressuposto, uma das reivindicações mais esperadas pelos profissionais de uma organização é o famigerado reconhecimento e na maioria delas, isso acontece para poucos privilegiados ao longo de uma carreira profissional de 20 ou 30 anos de bons serviços prestados.

Durante as minhas andanças pelas empresas, é comum ouvir as pessoas reclamarem que estão no mesmo cargo ou setor há anos e não são reconhecidas. E depois de cinco anos, talvez eu volte lá e encontre as mesmas pessoas reclamando que ainda não foram reconhecidas. E lá se vão dez anos e as mesmas pessoas ainda continuam esperando o dito reconhecimento. E da próxima vez que eu encontrá-las com a mesma reclamação na ponta da língua, a pergunta será muito simples: o que é você ainda está fazendo aqui?

O ser humano é carente em todos os sentidos. A pressão diária pela sobrevivência não é prerrogativa dos mais fracos, portanto, a eterna busca do sucesso, da felicidade e do reconhecimento remete negros e brancos, orientais e ocidentais, ricos e pobres, homens e mulheres, a determinadas situações difíceis de ser solucionadas com abundância de bens materiais e dinheiro.

A necessidade de sonhar com um mundo diferente faz parte da estrutura psicológica do ser humano. Ele vive uma eterna ansiedade quando está triste ou ainda quando está feliz e deixa de viver aquilo que a vida lhe reserva com extrema sabedoria a partir do momento em que se torna obsessivo na perseguição de um objetivo distante da sua realidade.

Embora seja importante para o desenvolvimento da sua personalidade ou mesmo da sua carreira, o fato é que não se pode viver a vida toda esperando pelo famigerado reconhecimento. Se isto for a sua única esperança de vida, você está perdido e a frustração será inevitável. E quanto mais você se ligar ao fato de que o reconhecimento é tudo o que você precisa, maior a decepção.

Até há pouco tempo eu vivia obcecado com a falta de reconhecimento considerando o esforço de 40 anos dedicado ao aperfeiçoamento e à melhoria constante como ser humano, digno de receber todas as glórias terrenas. Contudo, nada funciona exatamente como desejamos. Na medida em que você começa a desejar menos e a trabalhar mais, de maneira estratégica, a ansiedade diminui e os resultados aparecem.

Ser reconhecido é uma dádiva que depende de direcionamento, tempo e muita persistência. Enquanto você espera o tempo que for necessário para que o reconhecimento apareça, vale a pena refletir sobre algumas posturas que fazem muita diferença nesse processo, desde que você esteja disposto a não se entregar facilmente diante do primeiro obstáculo. Você se sente importante, reconhecido e valorizado quando:

– Escuta a sua própria voz: não depender tanto da aprovação alheia é melhor antídoto contra a baixa auto-estima e falta de amor próprio.
– Põe seu coração em tudo que faz: ainda que o trabalho tenha pouco a ver com a sua vocação e o ganho seja inferior ao que você merece, mantenha a esperança e a fé em si mesmo.
– Realiza o trabalho com boa vontade e bom humor: talvez isso não seja suficiente para qualquer reconhecimento no início, mas mantém o espírito alerta para mudanças e novas oportunidades.
– Mantém o foco nas coisas que agregam valor: pare de perder tempo com as picuinhas que aparecem a todo instante para testar a sua serenidade; concentre-se no que é importante.
– Evita comparações inúteis: você nunca será a Gisele Bündchen ou o Kaká, entretanto, poderá ser melhor e ainda mais feliz do que eles, cada um à sua maneira.
– Deixa de esperar que as coisas aconteçam exatamente como você imagina ou deseja: pare de sofrer sem necessidade, afinal, nada é certo nesse mundo, a não ser o fato de que chegamos sem pedir e vamos embora sem querer.
– Trabalha sistematicamente para atingir seus objetivos: aqueles que são chamados de loucos, obsessivos, egoístas e outros predicados pouco interessantes são exatamente aqueles que deixam seu nome registrado na história.
– Confia em si mesmo e não nas coisas que você realiza: sinta paixão pelo trabalho, mas seja imparcial com relação aos resultados. Caso contrário, você concentrará mais energia mais do que o necessário no resultado e faltará energia para a realização.

O reconhecimento é a maior das conquistas humanas, entretanto, o fato de você ainda não ter sido reconhecido não significa que o trabalho não foi feito a contento. O mundo é muito contraditório e o mesmo herói de hoje poderá ser sacrificado amanhã, o mesmo injustiçado de hoje poderá glorificado amanhã, portanto, enquanto o reconhecimento não vem, continue trabalhando da melhor maneira possível com todas as suas forças. A vitória conta, mas a batalha também. Como diria Emerson, poeta e pensador norte-americano, a vida é uma experiência e quanto mais experiências você tiver, melhor. Experimente isso e seja feliz!

Não tem como dissertar sobre a importância do papel dos recursos humanos nas organizações sem nos retratar a um viés histórico, expondo que as pessoas nem sempre foram a principal preocupação das organizações. Exemplo disto é a o que a Administração Cientifica preconizava que o trabalhador ficava em segundo plano quando se tratava de produção.
Compreendemos que, com os estudos de Hawthorne, começa um prenúncio de mudança na relação das organizações para com seus funcionários, e a partir disto inicia-se vários estudos acerca da relação trabalhador x organização, tais como: Pirâmide de Maslow, Fatores de Herzberg, uma maior importância à teoria Y e X, e, num passado mais recente estudos sobre liderança, motivação, administração participativa entre outros.
A tendência do mundo corporativista nos dias atuais é a valorização das pessoas. Durante a revolução industrial o principal setor da empresa era o tecnológico, mas na atualidade percebe-se que vivemos outra realidade, onde o principal ativo das organizações são as pessoas que fazem parte do universo daquela organização, por meio do incentivo do capital intelectual humano.
Os recursos humanos nas organizações têm função primordial dentro da sua estrutura. É perceptível que o capital humano das organizações é o setor mais importante e, a partir disto, percebe-se como os administradores devem focar suas atenções a este segmento interno da organização.
Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.
Entende-se que hoje a globalização é preponderante para a mudança da sociedade, o que influencia diretamente na capacidade de informação adquirida pelas pessoas. Neste ponto de informação, é onde os recursos humanos realizam suas atividades, com a função de recrutar, estruturar, instruir e qualificar as pessoas.
Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância da empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da empresa.
De acordo com Milkovich & Boudreau (2000, p 64): “As condições externas à empresa criam o ambiente para a administração de recursos humanos. Elas influenciam as decisões tomadas pela organização; e essas decisões, por sua vez, influenciam as condições externas”. Saber quando o colaborador pode desempenhar além do esperado ou que num certo período por motivo extra ou intra-organização seu desempenho está sendo afetado é resultado de um recursos humanos organizado.
Os recursos humanos nas empresas passam do limite estipulado moralmente por conta do lucro líquido. Observa-se desta forma o resultado que um bom trabalho desenvolvido pelo setor pode oferecer, em que fica clara para as organizações pública ou privada a importância do uso eficaz desta ferramenta administrativa.
As empresas percebem que os colaboradores têm que ser visto como o seu ativo principal, mas é evidente que as organizações ainda não sabem lidar com isso. É neste dilema que é importante a participação dos recursos humanos, conforme já dizia Peter Drucker na obra Como atrair, gerenciar o capital humano da promessa à realidade de Friedman et al (2000, p. 75): “Todas as organizações costumam dizer: as pessoas são nosso maior ativo, mas poucas delas, contudo, praticam o que pregam que dirá realmente acreditar nisso”.
Os recursos humanos têm que proporcionar à organização soluções para que os seus colaboradores possam desempenhar da melhor forma o seu trabalho, atento a todos os anseios pessoais e do ambiente social dentro da organização. Inserir programas de qualidade de vida no trabalho, treinamentos, incentivos financeiros e de bem-estar. Outra função para os recursos humanos é organizar políticas e ações para que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com a maior eficácia.
Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento é que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois é o órgão que tem as características para efetuar esta motivação juntos aos colaboradores.
Para atingir a efetividade, os recursos humanos necessitam superar seus próprios limites, ou seja, “sair do escritório”, para se direcionar às características e diferenças individuais de cada colaborador, isto pode ajudar a entender a diversidade e singularidade das pessoas para proporcionar um importante processo da administração das organizações.
O setor de recursos humanos não é o responsável direto pelo sucesso da empresa, pois esse sucesso depende de outros fatores para alcançar resultado esperado. E neste aspecto a organização deve proporcionar toda estrutura para o administrador de recursos humanos realizar um trabalho consistente.