Recursos Humanos

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Luiz Moreira
No mercado de trabalho, nem sempre um profissional consegue atuar exatamente na área que deseja. Isso pode ocorrer por fatores relacionados ao número de vagas disponíveis no mercado, porque o perfil da pessoa não combina com as pré-definições da organização ou, ainda, porque sua área de formação é diferente daquela em que o indivíduo realmente gostaria de atuar. Embora essas barreiras possam frustrar o profissional, nem sempre são o real motivo da sua aparente falta de motivação.

Motivação é uma força intrínseca, ou seja, a ação parte de dentro para fora do indivíduo e não de fora para dentro. Quando ocorre o contrário, ou seja, a ação ocorre de fora para dentro do indivíduo, muitas vezes contrariando sua vontade, dizemos que existe estímulo ou incentivo. A diferença entre essas duas forças é a chave para analisar uma parte do comportamento profissional de alguém.

Quando o profissional é estimulado a seguir na direção apontada pela organização e que não necessariamente é aquela que ele deseja, o indivíduo poderá não prosseguir até o fim de um projeto, caso o estímulo deixe de existir ou não seja forte o suficiente. Ele também pode ainda conduzir o projeto até sua conclusão, mas sem atingir os objetivos esperados ou agregar o valor esperado em função das suas habilidades. Afinal, o profissional foi escolhido para conduzir aquele projeto, e não outro, tornando maior a expectativa no seu desempenho. Isso certamente é ruim para a organização, visto que um profissional desestimulado pode produzir freqüentemente trabalhos com resultado muito abaixo de um patamar mínimo, fazendo com que a organização ganhe mais um problema ao invés de uma solução.

Nesse ponto, se faz necessário uma profunda análise sobre como as atividades estão sendo conduzidas e como deveriam ser, de fato. Talvez o caminho não seja exatamente produzir novos estímulos para o profissional, mas sim averiguar em que direção ele pretende seguir, quais seus sonhos profissionais e desejos imediatos. Dessa forma, pode-se obter um retrato inicial sobre o que proporciona motivação para aquele colaborador.

Talvez o profissional sinta-se motivado se tiver a liberdade de conduzir algum projeto específico. Talvez ele se sinta motivado, caso obtenha um aumento de salário ou ganhe uma premiação, um elogio ou novos desafios. O que importa é descobrir o que motiva o profissional, e nessa empreitada devem estar envolvidos o departamento de Recursos Humanos e a liderança daquele profissional – o primeiro em função da experiência em Gestão de Pessoas e o segundo em função do contato mais próximo com o profissional desmotivado.

Descobrir os sonhos de outra pessoa pode parecer uma tarefa impossível, mas não é. Comece conversando de forma aberta e reservada. Pergunte sobre suas perspectivas profissionais, o que gosta de fazer, como gosta de agir, que projetos gostaria de realizar, enfim, entreviste novamente o profissional e descubra qual direção ele quer seguir. Compare a motivação com o simples ato de beber um copo com água. Esqueça qualquer artimanha para burlar o processo natural e se concentre apenas no essencial. Se alguém deseja beber água, essa é uma motivação, pois a vontade partiu dele e não de uma ordem externa. Se você o quer motivado e produtivo, deixe-o matar a sede livremente, ou seja, permita que ele faça aquilo que lhe dá prazer. Claro que existem limites. Não se pode, por exemplo, permitir tudo. As prioridades da organização devem vir em primeiro lugar, pois representam as necessidades da grande maioria. O segredo é mesclar a motivação e o estímulo.

Deixe o profissional conduzir algum projeto que o satisfaça e traga benefícios para a organização, mas estabeleça paralelamente outros projetos com metas igualmente definidas. Em suma, trabalhe com trocas, ou seja, mostre ao profissional o que a organização precisa. No entanto, dê em troca a oportunidade que ele espera. Seguindo esse caminho e fazendo algumas adaptações para cada caso, os profissionais da sua empresa poderão apresentar uma produtividade maior e trazer ganhos significativos para todos, inclusive para você.

http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/4500/motivacao-nas-organizacoes.html

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Luís Sérgio Lico
Luís Sérgio Lico é Filósofo, Consultor, Escritor e Conferencista. Desenvolve Treinamentos Organizacionais Transformadores e Palestras de Alto Impacto em Motivação. Especialista em Excelência Profissional é Professor Universitário e Autor do Livro: O Profissional Invisível.

Dizem que existe um mistério no mundo e ele se reflete na causalidade, ou seja, na forma pela qual as coisas acontecem deste ou daquele modo. Nas organizações não poderia ser diferente, só que é mais simples de analisar que o mundo em suas complexas inter-relações, pelo menos é um ambiente restrito. E neste ambiente, nada mais importante que saber fazer as coisas acontecerem em suas programações esperadas, ou seja, liderar. Mas o que é importante mesmo para um líder?

Basta dar uma busca pela internet e ver o resultado quando o tema é liderança. Centenas de pessoas falam sobre liderança, suas vantagens e necessidades. A maioria chove no molhado, ao dizer que o líder é isso, o líder deve fazer aquilo, repisando os velhos “modelões” de gestores autocráticos, liberais, situacionais e por aí vai. Enfim, é preciso ter estômago para fugir da obviedade que se instalou neste segmento, principalmente quando meditamos sobre como o mundo virtual acaba empobrecendo, e não enriquecendo, a soma do conhecimento humano. Tornar mais fácil achar determinado assunto, não significa que ele é de qualidade, que digam isto os artigos que vemos pela web e que não passam de Ctrl C + Ctrl V, dos que escreveram antes, num mix alienígena, personalista ou hiperconvencional.

Também é verdade que não se pode, neste ponto da história humana pretender ser original, mas sim, saber perguntar. Pensando nisto, e revendo aquilo que a experiência ensinou, aliado à informação que nos chega aos montes por diversos canais de comunicação, podemos operar sínteses, ou seja, postular que aquilo de mais importante para uma liderança pode ser expresso em poucos e determinados comportamentos decisivos. Na verdade, estamos falando de empenho e da eficácia na gestão. Quais são estes comportamentos? Vejamos um pequeno resumo abaixo, destes principais itens, deixando para um próximo artigo descrever as suas dimensões:
1 – A liderança não é um ato isolado ou sinfonia metafórica de atitudes personalistas que no final da carreira gera um livro e transforma alguém em guru de consultores e CEOs carentes. Mas, sim um processo de atuação. Se pararmos de ser líderes por um instante, a linha pára e nada mais se produz. Há um caráter sistemático e motivacional em se estar sempre atuando como líder.

2 – Não trabalhe muito. Isto não basta. É preciso trabalhar muito e trabalhar bem. Os líderes devem, obrigatoriamente, mostrar a camisa suada e as mangas arregaçadas, todo o tempo. Devem ser humildes o suficiente para dizer por todos os poros à sua equipe: Façam como eu! A inspiração decorre de como a liderança trabalha e, principalmente, como trabalha.

3 – É preciso criar desafios e metas e sempre renová-los, quando são alcançados. Ninguém pode motivar alguma equipe, caso não lance mão de objetivos renovados. Mas, atenção: as metas devem ser inteligentes (SMART), quer dizer: específicas, mensuráveis, alcançáveis, realistas e com prazo para entrega dos resultados. Além do mais, devem considerar se a equipe está ou não preparada para atingi-las e, também se a organização oferece as mínimas condições para isto. Criar metas insustentáveis e gritar com todos para alcançá-las é o cúmulo da ignorância.

4 – As experiências vividas dentro do ambiente confinado de uma organização devem ter uma perspectiva de curto, médio e longo prazo. Além do mais, devem contribuir para que as relações internas, o clima e os processos sejam melhorados e que proporcionem ganhos a todos (inclusive financeiros). Assim, o líder deve cuidar para que suas iniciativas sejam sustentáveis, ou seja, que por sua excelência de padrões, acabem entrando no DNA na empresa e contém, desde o start-up, com a adesão dos colaboradores e da própria cultura organizacional. Líderes inspiram, sempre.

5 – O líder deve primar por uma gestão transparente. Isto quer dizer, que as pessoas devem saber o que se passa. Como é que se vai conseguir adesão, se não se sabe o que está acontecendo. Além de trabalhar bem, de ser ético e justo, diga a todos o que está fazendo e para onde queremos ir com estes esforços, tarefas e projetos. Isto elimina boatos e desestimula a “rádio peão”. Não esconda o horizonte dos colaboradores com nuvens negras e ameaçadoras, típicas dos discursos menores, do tipo: ou fazemos isto ou seremos obrigados a reduzir os quadros ou seremos punidos pela direção. Ninguém aguenta trabalhar sob o tacão de ameaças veladas, estratégias de disfarce e sugestões subliminares. Diga sempre a verdade, com amor.

6 – Seja humano. Isto quer dizer que você deve compartilhar suas ideias (e até temores) com as pessoas de sua equipe. Conte sua história, deixe que os colaboradores sintam que você não é um ogro insensível e que só fala a língua das planilhas. Evidencie seu esforço para todos e deixe bem claro o tipo de comprometimento que espera e como pode ser alcançado. Perdoe algumas falhas menores, mas nunca releve sérios defeitos de caráter. No trabalho, seja o coach daqueles que precisam de desenvolvimento e nunca se esconda atrás de sua secretária. Seja gentil e atencioso, o que significa, no mínimo, ser educado. Não cobre nada que você não possa fazer por si mesmo.

7 – Cumpra sempre sua promessa. Se conseguir manter sua palavra, terá o respeito, o comprometimento e a admiração de todos. Não importa o que tenha dito, cumpra! Mesmo se precisar por força das circunstâncias voltar atrás, tente resolver a situação de forma ética. Deste modo, a melhor maneira é saber o que fala para não ter que engolir suas próprias palavras. Ninguém respeita o falastrão, aquele que promete mundos e fundos e não entrega nada, ou entrega muito pouco. Pergunte a si mesmo: Você manteria em sua equipe alguém assim? Use a sabedoria dos antigos: Deixe que sua reputação chegue aos lugares, antes que você.

Naturalmente, estes são pequenos indicadores de comportamentos adequados para a liderança moderna, o que não exclui toda a soma de competências técnicas necessárias e desejáveis. O que importa, nestes tempos de grandes mudanças é fazer com que as atitudes possam gerar situações enriquecedoras e sinérgicas e não o contrário. Muitas empresas ainda confundem entrega de resultados com açoitamento e traduzem gestão por objetivos por intimidação. Não que, às vezes, possamos colocar um pouco mais de pimenta no molho, mas nos olhos dos outros nunca é refresco. Quem é líder sabe até onde pode esticar a corda, quem é apenas chefe, não. O líder planeja tudo e assume responsabilidades, o chefe joga a culpa dos fracassos na equipe.

Por isso, ainda é necessário escrever sobre a liderança, mesmo que seja para oferecer uma perspectiva diferenciada, sobre a banalidade do tema. Liderar é fazer bem feito, mesmo quando não tiver ninguém olhando. É conjugar três verbos numa ontologia do presente: saber, fazer e querer. O que falta, mesmo é capacidade para estas funções. Eu diria, humanidade, também. Se você é ou quer ser líder, comece por praticar estas pequenas leis. Se você for sincero em sua busca, descobrirá outras, melhores e maiores. E assim, poderá verdadeiramente ser um exemplo inspirador para todos os que estão à sua volta e, quem sabe para as gerações que virão.

http://www.rh.com.br/Portal/Grupo_Equipe/Artigo/6780/as-7-leis-da-lideranca-eficaz.html