Recursos Humanos

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Luiz Moreira
No mercado de trabalho, nem sempre um profissional consegue atuar exatamente na área que deseja. Isso pode ocorrer por fatores relacionados ao número de vagas disponíveis no mercado, porque o perfil da pessoa não combina com as pré-definições da organização ou, ainda, porque sua área de formação é diferente daquela em que o indivíduo realmente gostaria de atuar. Embora essas barreiras possam frustrar o profissional, nem sempre são o real motivo da sua aparente falta de motivação.

Motivação é uma força intrínseca, ou seja, a ação parte de dentro para fora do indivíduo e não de fora para dentro. Quando ocorre o contrário, ou seja, a ação ocorre de fora para dentro do indivíduo, muitas vezes contrariando sua vontade, dizemos que existe estímulo ou incentivo. A diferença entre essas duas forças é a chave para analisar uma parte do comportamento profissional de alguém.

Quando o profissional é estimulado a seguir na direção apontada pela organização e que não necessariamente é aquela que ele deseja, o indivíduo poderá não prosseguir até o fim de um projeto, caso o estímulo deixe de existir ou não seja forte o suficiente. Ele também pode ainda conduzir o projeto até sua conclusão, mas sem atingir os objetivos esperados ou agregar o valor esperado em função das suas habilidades. Afinal, o profissional foi escolhido para conduzir aquele projeto, e não outro, tornando maior a expectativa no seu desempenho. Isso certamente é ruim para a organização, visto que um profissional desestimulado pode produzir freqüentemente trabalhos com resultado muito abaixo de um patamar mínimo, fazendo com que a organização ganhe mais um problema ao invés de uma solução.

Nesse ponto, se faz necessário uma profunda análise sobre como as atividades estão sendo conduzidas e como deveriam ser, de fato. Talvez o caminho não seja exatamente produzir novos estímulos para o profissional, mas sim averiguar em que direção ele pretende seguir, quais seus sonhos profissionais e desejos imediatos. Dessa forma, pode-se obter um retrato inicial sobre o que proporciona motivação para aquele colaborador.

Talvez o profissional sinta-se motivado se tiver a liberdade de conduzir algum projeto específico. Talvez ele se sinta motivado, caso obtenha um aumento de salário ou ganhe uma premiação, um elogio ou novos desafios. O que importa é descobrir o que motiva o profissional, e nessa empreitada devem estar envolvidos o departamento de Recursos Humanos e a liderança daquele profissional – o primeiro em função da experiência em Gestão de Pessoas e o segundo em função do contato mais próximo com o profissional desmotivado.

Descobrir os sonhos de outra pessoa pode parecer uma tarefa impossível, mas não é. Comece conversando de forma aberta e reservada. Pergunte sobre suas perspectivas profissionais, o que gosta de fazer, como gosta de agir, que projetos gostaria de realizar, enfim, entreviste novamente o profissional e descubra qual direção ele quer seguir. Compare a motivação com o simples ato de beber um copo com água. Esqueça qualquer artimanha para burlar o processo natural e se concentre apenas no essencial. Se alguém deseja beber água, essa é uma motivação, pois a vontade partiu dele e não de uma ordem externa. Se você o quer motivado e produtivo, deixe-o matar a sede livremente, ou seja, permita que ele faça aquilo que lhe dá prazer. Claro que existem limites. Não se pode, por exemplo, permitir tudo. As prioridades da organização devem vir em primeiro lugar, pois representam as necessidades da grande maioria. O segredo é mesclar a motivação e o estímulo.

Deixe o profissional conduzir algum projeto que o satisfaça e traga benefícios para a organização, mas estabeleça paralelamente outros projetos com metas igualmente definidas. Em suma, trabalhe com trocas, ou seja, mostre ao profissional o que a organização precisa. No entanto, dê em troca a oportunidade que ele espera. Seguindo esse caminho e fazendo algumas adaptações para cada caso, os profissionais da sua empresa poderão apresentar uma produtividade maior e trazer ganhos significativos para todos, inclusive para você.

http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/4500/motivacao-nas-organizacoes.html

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Elas chegaram pra ficar e estão em todos os lugares e ocupando cargos de chefia com muita competência e determinação .

Lugar alcançado com muita garra e determinação . Aprenda como mostrar a todos o seu valor no trabalho e sua disposição de vencer sem impor aos seus colegas quem é você e sim deixa-los ver o seu real valor.

Por isso o manual da mulher bem sucedida irá lhe ajudar a ficar muito mais atenta em pequenos detalhes que as vezes passam despercebidos:

Jamais atropele a fala dos outros ou faça considerações banais apenas para dizer alguma coisa. É até melhor ficar calada do que bancar a papagaio, que só embarca na opinião dos outros e diz ”estava pensando em falar isso”, ”concordo com ela”, ”também acho”.

Seja conhecida por suas qualidades pessoais ou profissionais. Definitivamente, bajular a chefia não é uma característica que agregue valor à sua marca. Muito pelo contrário: as pessoas fogem desse tipo de gente.

Lembre-se, você sempre tem algo a aprender. Esteja sempre aberta a sugestões e críticas – de qualquer pessoa. Isso ajuda muito a crescer como profissional.

Se você pensou em uma atitude que agregue valor ao processo de trabalho, conte aos outros. Não tenha vergonha de expor seus argumentos. Escolha um momento pertinente para fazer isso, como uma reunião. O mercado de trabalho valoriza profissionais pró-ativos. Por isso, não faça algo só quando mandarem.

Dê o seu melhor sempre! A boa imagem acontece quando você é lembrada como aquela que faz a diferença. Isso quer dizer que deve ser vista como uma profissional que tem a somar dentro da empresa ou do grupo de trabalho. Nosso perfil profissional é avaliado de acordo com as características que temos a oferecer.

E não há jeito: no mercado de trabalho, criatividade, pró-atividade, motivação e liderança são qualidades cada vez mais valorizadas. Saber administrar e aperfeiçoar essas capacidades, sem dúvida, criará uma marca positiva para você.

Não force a barra querendo ser a legal do grupo. O relacionamento profissional é um processo a ser trilhado ! e existe mil maneiras de mostrar que você é capaz.

Defenda seus pontos de vista! Não é dizendo amém à chefia que você ganha respeito, mas sendo atuante, criativa e eficiente sempre se faça necessária !!!

Crie uma boa rede de relacionamentos em seu ambiente de trabalho. Afinal, são as boas referências que nos abrem portas.

Saiba que o reconhecimento de suas qualidades profissionais pode se dar de forma lenta. O importante é não desistir, pois com o tempo, o reconhecimento virá.

http://todaperfeita.com.br/manual-da-mulher-bem-sucedida/

por Patricia Wolff

Já ouvi de diversos executivos a seguinte afirmação: Faltam pessoas competentes no mercado de trabalho. Afirmação no mínimo estranha, afinal a oferta de candidatos está cada dia maior. Mas a grande queixa é: Não encontro o profissional adequado para minha vaga !

Isso acontece pois falta algo importantíssimo em alguns candidatos que é atitude, que significa garra para fazer as coisas acontecerem, comprometimento com as metas e a vontade de enfrentar os obstáculos/desafios que surgirem.

Hoje em dia o assunto competências está cada vez mais em pauta pois as empresas vivem de resultados e quem traz estes resultados são as pessoas que nela trabalham, aliás as pessoas competentes que são aquelas que “entregam” o resultado esperado para empresa.

Para entregar um resultado, o que é esperado de mim ? É esperado que você agrupe os três ingredientes que compõe a competência, apelidado por muitos de CHA: conhecimento, habilidade e atitude. Portanto não adianta ter apenas um ou dois, os três precisam aparecer juntos para considerarmos a pessoa competente.

Conhecimento é o saber, o que aprendemos na escola, no trabalho, na vida.
Habilidade é o querer fazer aquilo que eu conheço
Atitude é o querer fazer aquilo que eu sei

E como funciona na prática? Vou dar um exemplo que vai agradar algumas pessoas e outras nem tanto que é o Rogério Ceni. Não basta que ele saiba como evitar que a bola entre no gol (conhecimento), ou como se faz um bom lançamento (habilidade), mas ele precisa ter atitude, isto é, a vontade, a garra de fazer tudo aquilo que aprendeu até então para que seu time vença a partida (atitude/resultado)! Ele, por exemplo, mesmo após o término dos treinos colocava a barreira fixa e ficava cobrando faltas. Isso é ter atitude!

Existem dois tipos básicos de competências: competências técnicas e competências comportamentais. Didaticamente podemos separar o CHA, em CH para as competências técnicas e o A para as competências comportamentais.

Competências técnicas são aquelas que o profissional adquire através da educação formal, treinamentos ou experiência profissional, como por exemplo: formação superior, especialização, cursos profissionais, etc.

Competências comportamentais são aquelas que possibilitam chegar ao resultado desejado. Podem ser inerentes às características pessoais ou podem ser obtidas ou aprimoradas através do convívio social ou capacitação. Elas são transmitidas pelo exemplo e dependem muito mais da postura e atitudes das pessoas. Exemplos: iniciativa, comprometimento, trabalho em equipe, liderança, etc.

Hoje temos pesquisas, como o trabalho de Mcall e Lombardo do Center for Creative Leadership, que nos mostram os principais fatores que prejudicam a carreira. São eles:

Principais fatores que prejudicam a carreira

  • Problemas de relacionamento.
  • Dificuldades para selecionar e construir equipes.
  • Dificuldades em fazer a transição de uma função técnica para uma função de liderança.
  • Dificuldade em ter foco.
  • Percepção muito estreita de sua função.
  • Problemas com mudanças e adaptações.Fica claro então que após a conquista das habilidades técnicas é fundamental o desenvolvimento das competências comportamentais.

    Você já pensou em quais são as competências que podem contribuir mais para alavancar a sua carreira? Reflita alguns momentos sobre isso. Será que é ter mais iniciativa, melhorar a comunicação ou fazer melhor o marketing pessoal ?http://www.efetividade.net/2010/02/04/o-papel-das-competencias-em-seu-crescimento-profissional/